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证据是刑事诉讼的基础和灵魂，没有证据，就没有刑事诉讼。周永康同志在实施修改后的刑事诉讼法座谈会上讲话时指出:“要强化证据意识，保证刑事案件办理质量。”在这次刑事诉讼法修改中，证据问题贯穿了整个刑事诉讼制度和程序。这不仅反映了立法者的证据意识，同时也给刑事诉讼的所有参与者提出了要求，即参与刑事诉讼必须有证据意识。作为一种理性自觉，证据意识要求人们能够正确认识证据的本质及其诉讼价值，并能够自觉运用证据认定事实和解决争端。同时，证据意识也是一种本能，是人们在诉讼中或者诉讼外自动养成收集、保存、运用证据的习惯。

一、理性认知证据，树立科学证据观

证据是司法公正的基石，证据意识则决定着人们对于证据基本问题的态度。首先，应当对“证据是什么”有一个正确的认知。修改后的刑事诉讼法第48条对证据的传统定义做了重大修改，把证据定义为:“可以用于证明案件事实的材料。”据此，证据成了反映案件事实的载体，而非案件事实本身。这种载体既可能是物质的，如物证、书证等实物证据，也可能是非物质的，如被害人陈述、证人证言等。修改后的刑事诉讼法用“材料”取代“事实”，消除了旧法中的逻辑矛盾，同时也标志着人们对于证据的认识由过去的实质理性转向形式理性。

关于证据的真假问题，我国传统证据理论强调证据的客观性，认为证据必须是客观存在的事实，而非主观想象、臆测和捏造的产物。也就是说，证据必须具有真实性、可靠性，所谓“不属实者非证据”。但实践表明，当事人和公诉人向法庭提供的证明材料，并非都是纯客观的真材实料，如虚假的供述、伪造的文书等，甚至有时候被法官采纳作为定案根据的证据也可能被证明是假的。鉴于人的思维的非至上性，人们对于证据的认识是相对的，我们无法否定证据具有相对真实性的一面。

二、培养证据意识，提高诉讼自助能力

在刑事诉讼中，证据意识具有重要的自助功能。案件发生后，被害人要有收集和保管证据的意识，尤其对于自诉案件更是如此。打官司就是打证据，没有证据，被害人无法提起自诉。即使非属自诉案件，被害人能够及时向公安机关报案，但有些证据稍纵即逝，待侦查人员取证时，犯罪现场可能已被破坏，证据可能被毁灭而无法再取得。

犯罪嫌疑人、被告人在刑事诉讼中处于防御状态，属于辩护一方，因而也要有收集和保管证据的意识。作为被追究刑事责任的人，除了要注意收集无罪、罪轻的证据外，还要特别注意收集、保管侦查人员违法取证的证据。按照修改后的刑事诉讼法规定，犯罪嫌疑人、被告人对于公安司法人员侵犯其人身权利或者其他合法权益的行为，尤其是涉嫌刑讯逼供时，有权提出控告，但必须提供相关线索或者材料。实践中，很多被告人在法庭上提出遭到刑讯逼供，但往往因缺乏证据而不了了之。

对于律师来说，证据意识是一种重要的职业素质。按照刑事诉讼法的规定，律师可以通过会见、阅卷或者取证等方式获取对犯罪嫌疑人、被告人有利的证据。但近年来的诉讼实践表明，很多律师因担心“被伪证”而怠于调查取证。虽然保全了自己，但损害了委托人的合法权益，也破坏了辩护制度。证据是辩护人和诉讼代理人履行责任的重要根据，作为法律职业者，律师应当尽量收集有利于犯罪嫌疑人、被告人的证据，但在调查取证时也要注意自我保护。如在向证人取证时，可以采用录音录像的方式，或者让证人在证言笔录上签字和按手印，以确保证言的真实性，并表明询问已征得证人同意。

证据意识也是公安司法人员的安身立命之本。作为刑事诉讼的主导者，公安司法人员不仅要对证据知识和证据规则有较深刻的理解和认识，而且要能够准确熟练地运用证据;除了要按照刑事诉讼法的规定客观全面地收集和审查判断证据外，还要注意收集和运用证据的规范性。这不仅是正确惩罚犯罪的需要，也是自我保护的需要。如前几年在推行“录音、录像、律师在场”(又称“三项制度”)实验时，侦查人员在开始的时候普遍有抵触心理，但实施一段时间后，逐渐接受并非常欢迎这种做法了。究其原因，“三项制度”的实施为侦查人员文明办案起到了见证作用。修改后的刑事诉讼法吸收并正式确立了讯问过程全程录音录像制度，在错案追究制日益严格的今天，对于提高公安司法人员证据意识、避免被错误追究具有重要意义。

三、转变侦查观念，严防非法取证行为

侦查是我国刑事诉讼的重要一环，也是收集证据和查明案件事实的关键程序。培养和强化侦查人员的证据意识，有利于保障侦查活动的合法性与正当性。为防止刑讯逼供等非法取证行为的发生，侦查人员要实现以下三个方面的转变:

一是从口供本位向物证本位转变。长期以来，我国侦查工作坚持口供本位，过于强调口供的作用，侦查思维往往“由供到证”，即先从口供入手，然后再根据口供去找其他证据。由于过于看重口供的作用，导致实践中刑讯逼供等非法取证情况时有发生。侦查人员应该转变观念，将侦查工作的重心转移到口供以外的证据尤其是物证上来，不断减少对口供的过分依赖，通过物证和其他证据来证实犯罪。

二是从重视证据客观性向重视证据合法性转变。侦查活动是一种典型的诉讼认识活动，除了必须遵循认识论的客观规律去发现和收集证据外，还要受到程序法的规范，体现程序正义的理念。也就是说，在实体真实性和程序正当性之间，我们应当承认并重视程序的价值和作用。作为案件事实的探求者，侦查人员首先应当依法办案、文明办案，在收集证据时，应当严格按照法定程序进行讯问、搜查等，避免有刑讯逼供等违法取证行为。

三是从“抓人破案”向“证据定案”转变。在公安部日前召开的贯彻落实修改后的刑事诉讼法工作部署会上，公安部副部长杨焕宁明确指出，要使广大民警切实转变侦查办案方式，在证据规格和标准上把“破案”与“庭审”的要求结合起来，切实实现侦查办案由“抓人破案”向“证据定案”的目标转变。这一提法很有指导性，对于检察机关办理自侦案件也是适用的。为此，侦查人员应当转变工作思路，以证据为本，由过去侦查“抓人破案”转向用证据去证明犯罪事实上来。

四、加强证据审查，提升公诉和监督水平

在刑事诉讼中，检察机关负有公诉和监督双重职能。作为公诉机关，人民检察院负有客观公正指控犯罪的职责。强化证据意识，就是要求人民检察院在审查起诉时，做到“重证据，重调查研究，不轻信口供”，注意审查侦查机关或部门收集的证据是否客观全面，有无违法取证行为。在出庭支持公诉时，要用证据说话，对于每一项指控，都要提出确实充分的证据予以证明，切实履行修改后的刑事诉讼法第49条规定的举证责任。此外，公诉人还要正确认识检察官的客观义务，注意维护被告人的正当权利。

诉讼监督也要用证据说话。这次刑事诉讼法的修改，有些新规定加强了人民检察院在诉讼监督中的证据审查意识。如修改后的刑事诉讼法第55条增加规定了人民检察院对于非法取证的审查与核实，即人民检察院接到报案、控告、举报或者发现侦查人员以非法方法收集证据的，应当进行调查核实。对于确有以非法方法收集证据情形的，应当提出纠正意见。再如，按照修改后的刑事诉讼法第86条的规定，如果人民检察院认为侦查活动有重大违法行为的，可以通过讯问犯罪嫌疑人，询问证人、听取辩护律师的意见等方式，来予以核实。有了侦查人员非法取证的证据，提出纠正意见就会更有效力，纠正违法侦查行为才会更有效果。

五、强化证据裁判意识，确保刑事案件质量

证据裁判原则是现代证据制度的基础性原则，其核心在于强化证据意识，强化证据对于认定事实的基础地位。刑事诉讼关涉公民人身自由甚至生命的限制或剥夺，为了防止主观擅断，确保案件办理质量，法官应当强化证据裁判意识，努力做到以下三点:

一是认定案件事实，必须以证据为根据。证据是证明案件事实的唯一手段，也是正确处理刑事案件的质量保障。现代诉讼彻底将“神判”丢弃，证据裁判原则成了证据规则的“帝王条款”，支配所有犯罪事实的认定，但“拍脑袋”断案、按照长官意志断案等违反理性的认定事实方式仍然存在。要防止法官恣意擅断，就要从源头上严把证据关和事实关，做到一切都靠证据说话，没有证据，就没有事实，更不能认定被告人有罪。

二是认定事实的证据必须是合法有效且经法定程序查证属实的证据。采取非法手段取得的证据，不仅侵犯了犯罪嫌疑人、被告人的合法权利，也影响对案件事实的准确认定。对此，修改后的刑事诉讼法确立了不得强迫任何人证实自己有罪的原则，并完善了非法证据排除规则，维护了司法的纯洁性。此外，修改后的刑事诉讼法还完善了证人、鉴定人出庭作证制度和专家辅助人制度，为证据质证提供了制度保障。

三是认定案件事实的证据必须达到法律规定的证明标准。证明标准是检验刑事案件质量的试金石，它既是衡量控方是否适当履行其举证责任的尺度，也是检验法官认定案件事实是否达到法律要求的标准。修改后的刑事诉讼法第5条把证明标准解释为“排除合理怀疑”，按照比较权威的解释，指对于事实的认定，已没有符合常理的、有根据的怀疑，实际上达到确信的程度。刑事证明是相对的，没有证据固然不能认定案件事实，但有了证据也不一定就能认定有罪，如若证据不足，不能排除合理怀疑，按照疑罪从无的“铁则”，应当推定被告人无罪。

(作者分别为中国政法大学教授、副教授)
人事争议仲裁与劳动争议仲裁的异同和关联

何宁湘


　　一、问题由来
　　人事争议应当说自新中国成立以来，随着干部人事制度建立之始就便有之，人事工作中存在与发生的矛盾、分歧与冲突就无时不在。从上世纪五十年代到九十年代末这一期间内，在人事问题上发生的上级与下级之间、人员与领导之间、人与机构之间、单位与人事机构之间、人事部与地方人事厅局之间存在与发生的争议、矛盾基本上通过党组织、行政命令、政策、甚至个人权利威望与影响力，以及所谓的个人觉悟的提高来解决。这些人事矛盾冲突基本上在内部得到消化与扼制，几乎从未公开。
　　国办发[2002]35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知【2002-07-06】》正式下发后，正式拉开了人事制度改革的序幕。各地开始制定人事争议仲裁的办法、规定、细则来配合这项重要改革，在之前不少地区已制定出台的，也做了必要的修改。在此期间，也有极少的事业单位的工作人员依据人事仲裁规则向当地人事争议仲裁委提出申诉。由于人事争议仲裁委员会自始就设在人事行政主管机关内，所依据的仲裁规则是人事部门根据人事部文件所制订的政策文件，人事争议仲裁没有任何法律依据，这样的人事争议仲裁完全是政策指导下的行政行为。直到2003年9月5日媒体上公布了并于同日生效实施的最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，使得人事争议仲裁与司法审判有了接轨，人事争议案件诉讼方进入“有法可依”的轨道。
　　此时，人事争议处理仍沿用了劳动争议处理的“一裁两审制”模式，似乎解决问题找到了出路。但是，这种人事争议仲裁与司法审判的接轨是形式上的接轨，而不是实质上的，更不是法律意义上的接轨。此时出现了仲裁没有任何法律意义上的变化，各方面依然如故，而人事争议案件诉讼则适用《劳动法》由人民法院民事审判庭进行审理。此时各地不少事业单位的工作人员，以为有了司法解释，人事争议官司可以得到人民法院公正审理裁决，以保护自己的合法权益。这些当事人对这种两脱离的接轨可能带来的恶果以及诉讼的复杂性没有足够的认识与心理准备，其仲裁申请往往被人事争议仲裁委以“不予受理”对待，而当地法院又以“没有受理依据”，甚至以“未经过仲裁实体裁决”而不予受理，更有甚者先受理，然后再以上述理由“驳回起诉”来“封杀”，这些做法让人事争议申请当事人苦不堪言。
　　出现这样的怪现象，除了部分案件系受理机关与人民法院对个案的错误处理外，没有弄清人事争议与劳动争议之间、人事争议仲裁与劳动争议仲裁的区别、共同点以及关联是个最为重要的根源。另一方面，申请人也因对这些问题不了解，当其合法权益被侵犯后，是向劳动仲裁委员会申请，还是向人事争议仲裁委员会申请，往往不知所措。因此有必要对这一重要方面进行观察与讨论。

　　二、人事争议仲裁与劳动争议仲裁的共同点：
　　从理论上讲，人事争议仲裁与劳动争议仲裁之间没有直接的联系，而现行人事争议仲裁沿用了与劳动争议仲裁完全相同的模式，劳动争议仲裁的特点与缺陷也不可避免地随之带入了人事争议仲裁，同时人事争议仲裁就自然具有劳动争议仲裁中较多的特点：
　　1、两类争议仲裁委员会均设在国家行政机关（劳动主管机关与人事主管机关），仲裁日常具体工作、案件受理工作、审理工作一般由劳动主管行政机关与人事主管行政机关的处（或科级建制单位）承担。即，担任仲裁员的多数为劳动主管行政机关与人事主管行政机关的行政领导以及工作人员。
　　基于此，两类争议仲裁的性质均为行政仲裁。实际操作过程中并非如此，劳动部首先推行了事业单位的劳动争议仲裁院机构模式。随后又推行劳动争议仲裁机构实体化，将劳动争议处理机构担负的行政职能与劳动争议仲裁委员会的办案职能分离开来，成立相对独立的专门处理劳动争议案件的仲裁办案机构，落实人员编制、办案经费和办案场所，从而提高劳动争议仲裁的处理能力。实体化后，针对劳动争议案件,改变现行的审判体制,或裁或诉,各自终局。将当前的仲裁和诉讼环节改为两裁终审制,即先由区、县一级的劳动争议仲裁机构对劳动争议案件进行一裁,若不服一裁结论,再由市一级的劳动争议仲裁机构进行终裁,法院负责执行终裁结果。废除现行的劳动争议处理体制,在法院内部成立专门的劳动法庭,或者借鉴德国的做法,从中央到地方建立独立的劳动法院,专司处理各类劳动争议案件，并提出各地区的经济体制改革力度、经济社会的发展程度、人们的思想观念以及劳动争议处理工作的基础都有很大差异，这就决定了在推进劳动争议仲裁机构实体化建设中，可以不搞统一模式，而应从本地实际出发,因地制宜，创造性地开展劳动争议仲裁工作。这样的架构、机制调整完成后，人事争议与劳动争议处理就是完全不同的两种模式，没有无比性，本文就失去意义。
　　2、争议仲裁常见的启动一方当事人（申请仲裁主体），仲裁申请人往往表现为企业职工、事业单位工作人员两类。在相对于企业、事业单位、政府及政府职能部门，企业职工、事业单位工作人员都处于弱势群体地位，争议仲裁在形式上无疑为其增加了一条救济途径。争议当事人的另一方（被申请主体）为企业、事业单位，往往表现为仲裁被申请人。
　　3、从广义角度上讲，劳动合同、事业单位工作人员聘用合同中，凡是“因履行合同发生的争议”的范围以及所涵盖的争议事项在理论上都是非常宽泛的，所能提出争议的事项，可能形成诉讼的争议纠纷也是非常多的，故有法官认为“以履行聘用合同发生的争议来界定人事争议受案范围太大”。
　　4、人事争议与劳动争议的现行程序模式均为“仲裁加诉讼”的“一裁两审制”，两类仲裁都是欲提起诉讼启动司法程序所必须的前置程序。在此模式下，在提起诉讼前的仲裁无疑为当事人增加了一条救济途径。但由于《劳动法》、《公务员法》以及现行事业单位人事争议处理的规范性文件规定为申请仲裁的申请期间为60天，对仲裁裁决不服向人民法院提起民事诉讼的期间为15天，即淹没了《民法通则》所规定的2年诉讼时效。
　　5、根据最高人民法院的司法解释，人民法院审理这两类争议案件均适用《劳动法》。并且在仲裁机关作出仲裁裁决后，当事人不服而向人民法院提起诉讼的，均由基层人民法院的民事审判庭审理，审判人员基本上是由原审理劳动争议案件的法庭、原班法官来审理人事争议案件。
　　6、争议仲裁主体之间是不平等的，而民事诉讼中之诉讼主体是平等主体，适用《民事诉讼法》审理两类争议案件，但法律并没有诸如行政诉讼中举证倒置这类有关保护劳动者、事业单位工作人员诉讼权利的法律规定。
　　7、基于内部隶属关系的内部管理关系发生的争议不能申请争议仲裁。

　　三、人事争议仲裁与劳动争议仲裁的区别：
　　1、建立劳动关系、人事关系的录用、合同的表现形式不同：
　　人事关系的建立不是由事业单位或工作人员能够决定的。事业单位与工作人员之间的人事关系是以国家分配、控编录用、聘任、聘用合同等形式所建立的，建立人事关系的方式是被动的，事业单位仅享有有限的人事权。事业单位必须从编办获得编制计划指标，要进入事业单位的人员也必须符合相应的条件，两个条件必须同时具备，缺一不可。
　　企业、用人单位与劳动者（企业职工）之间的劳动争议是通过签订劳动合同所建立，企业、用人单位依法享有较完全的用人权，只要符合国家劳动用工法律规定，适应企业生产经营需要，具有支付劳动报酬的能力，用多少人，用什么样的人，支付多少劳动报酬完全由企业自主决定。

　　2、所解决的争议内容不同：
　　人事争议仲裁解决的是“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”。
　　劳动争议仲裁解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”

　　3、国家实现管理职能的主体以及管理关系不同：
　　人事关系是国家人事行政管理机关对国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的是一种具有直接利害关系的行政法律关系。劳动关系是国家劳动行政管理机关依法监督各类企业执行国家劳动法律法规，从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督关系，劳动关系中没有行政法律关系。国家劳动行政管理机关与、各类企业、劳动者之间不具有直接的行政法律关系。

　　4、争议仲裁中个人主体的身份不同：
　　基于我国多年的劳动人事管理体制，凡属于人事部门编办下达的机构编制、受其管理的是国家干部，现对国家机关工作人员称之为公务员，对事业单位则称之事业单位工作人员。
　　凡属于劳动部门职能范围内的企业、用人单位的职工，包括临时用工人员均为工人身份。

　　5、争议仲裁中个人主体享有仲裁申请权的不同：
　　在我国实行劳动制度改革，逐步过渡到全员劳动合同制近20年后的现代企业组织中，一般情形下没有干部身份的人员存在，企业与职工之间是完全的劳动合同关系，即劳动用工关系。发生劳动争议只能依据劳动合同、劳动法律法规到劳动争议仲裁委申请仲裁。
　　而事业单位中的人员情形就比企业复杂得多，其中有国家事业单位干部（具有人事编制的人员）、有聘用制干部（有称合同制干部，社保机构认为，这类干部应当与工人一样参加养老保险，实质上就是工人，类似于国营企业改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部门下达了编制的人员）、有事业单位聘用人员、社会聘用人员、工勤人员、临时工等等，这些人员与事业单位之间的关系由不同的合同关系所联系，其工资待遇、分配制度也有所不同，这也产生了不同的用人法律关系。发生争议后，按人事争议仲裁的规定，人事编制内的人员，包括工勤人员都可以到人事争议仲裁委进行申诉。而对于事业单位中，编制外面向社会招聘的工作人员、工人均不能提起人事争议仲裁，只能依据相应的合同约定或劳动合同，或视为劳动合同关系向劳动争议仲裁委申请劳动争议仲裁。

　　6、争议仲裁的单位主体不同：
　　目前事业单位的界线已逐渐变得模糊不清，部分非国家正式事业单位享受事业单位待遇或模式经营的，如民办学校，或称民办非企业单位如驾校、民办科研机构，中介机构如律师事务所（笔者注：目前税务、社保机构将律师事务所归入私营企业类管理对待）。一般事业单位由编办核准颁发《事业单位法人证书》，而原作为事业单位的律师事务所则一直由司法行政机关核发《律师事务所执业许可证》，无《事业单位法人证书》的特殊情形。因此大致可以这样认为，凡持有《事业单位法人证书》的单位均系事业单位，只是这些事业单位中的所有制形式存在不同，如学校事业单位，对全民所有制学校一般称为"公办学校"，而非全民所有制的学校一般称"民办学校"，或"社会力量办学"。目前部分省已出台修订过的人事争议处理规定，将"民办非企业单位"纳入人事争议仲裁的主体之中。
　　而由工商行政部门核准颁证的用人单位中根本不存在这类问题，只是依照《公司法》设立的称之为“公司”，一般工厂、经济组织则称之为“企业”罢了。

　　7、是否存在内部行政争议的不同：
　　劳动法律所调整的社会劳动关系中，直接表现为用人单位与劳动者之间的劳动关系，即劳资关系。而不表现为企业内部行政关系。而在人事政策、人事规范性文件所调整的人事关系，实质上是人事行政管理关系，因而在事业单位与其工作人员之间除可以提起人事争议的争议外，事业单位与其工作人员之间往往存在着较多的内部行政管理争议，而这类争议是不可以提起人事争议仲裁的。

　　四、人事争议仲裁与劳动争议仲裁的关联：