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国家密码管理局


国家密码管理局公告

（第 4 号）


　　　　现公布《商用密码科研管理规定》，自2006年1月1日起施行。



国家密码管理局
2005年12月11日


商用密码科研管理规定



　　第一条　为了加强商用密码科研管理，促进商用密码技术进步，根据《商用密码管理条例》，制定本规定。
　　第二条　商用密码体制、协议、算法及其技术规范的科研活动适用本规定，学术和理论研究除外。
　　第三条　国家密码管理局主管全国的商用密码科研管理工作。
　　第四条　商用密码科研由国家密码管理局指定的单位（以下称商用密码科研定点单位）承担。
　　第五条　国家密码管理局根据商用密码发展以及科研的需要，指定商用密码科研定点单位。
　　商用密码科研定点单位必须具备独立法人资格，具有从事密码科研相应的技术力量和设备，能够采用先进的编码理论和技术，编制具有较高保密强度和抗攻击能力的商用密码算法。
　　第六条　国家密码管理局指定商用密码科研定点单位原则上定期集中进行。
　　指定商用密码科研定点单位的程序如下：
　　（一）申请单位填写《商用密码科研定点单位申请表》，提交国家密码管理局；
　　（二）对申请单位提交的书面材料进行初审，提出初审意见；
　　（三）对通过初审的单位进行实地考察，必要时组织专家进行评估；
　　（四）作出指定决定并告知指定结果。
　　第七条　被指定为商用密码科研定点单位的，由国家密码管理局发给《商用密码科研定点单位证书》并予以公布。
　　《商用密码科研定点单位证书》有效期6年。
　　国家密码管理局对商用密码科研定点单位每年考核一次。考核不合格的，撤销其商用密码科研定点单位资质。
　　第八条　商用密码科研定点单位变更名称的，应当自变更之日起30日内，持变更证明文件到国家密码管理局更换《商用密码科研定点单位证书》。
　　商用密码科研定点单位变更住所、法定代表人的，应当自变更之日起30日内，持变更证明文件到国家密码管理局备案。
　　商用密码科研定点单位变更隶属关系、资本结构或者商用密码科研能力发生重大变化的，应当报告国家密码管理局。不适宜继续从事商用密码科研的，由国家密码管理局撤销其科研定点单位资质。
　　第九条　商用密码科研项目由国家密码管理局下达或者商用密码科研定点单位自选。
　　第十条　国家密码管理局采用任务书的形式下达项目。任务书应当明确项目名称、设计要求、技术指标、进度要求、成果形式等。
　　国家密码管理局依据任务书对项目的进展情况进行检查。
　　第十一条　商用密码科研定点单位研究完成下达的项目后，应当向国家密码管理局申请验收。
　　申请项目验收，应当提交下列材料：
　　（一）验收申请；
　　（二）研究工作总结报告；
　　（三）编制方案及说明；
　　（四）安全性分析报告。
　　申请验收商用密码算法项目的，还应当提交商用密码算法源程序、程序说明和算法工程实现的评估报告。
　　第十二条　国家密码管理局组织专家对申请验收的项目进行评审，并根据专家评审意见作出是否同意通过验收的决定。同意通过验收的，国家密码管理局发给证明文件。
　　第十三条　通过验收的商用密码科研项目成果，由国家密码管理局组织推广应用。
　　未通过国家密码管理局验收的商用密码科研项目成果不得投入应用。
　　第十四条　商用密码科研定点单位自选项目应当向国家密码管理局备案，并提交项目可行性研究报告。
　　项目完成后，应当向国家密码管理局申请成果鉴定。成果鉴定及成果的推广应用参照本规定第十一条、第十二条、第十三条办理。
　　第十五条　商用密码科研定点单位及其人员，应当对所接触和掌握的商用密码技术承担保密义务。
　　第十六条　商用密码科研定点单位应当建立健全保密规章制度，对其人员进行保密教育。
　　第十七条　商用密码科研活动应当在符合安全保密要求的环境中进行。
　　商用密码技术资料应当由专人保管，并采取相应的保密措施，防止商用密码技术的泄露。
　　第十八条　商用密码科研定点单位不得雇用外籍人员或者境外人员参与商用密码科研活动。
　　第十九条　参与商用密码科研项目评审、管理的专家和工作人员，应当对研究内容、技术方案和科研成果承担保密义务。
　　第二十条　违反本规定的行为，依照《商用密码管理条例》予以处罚。
　　第二十一条　《商用密码科研定点单位证书》由国家密码管理局印制。
　　第二十二条　本规定自2006年1月1日起施行。

李迎春


劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。对于支付二倍工资的起算时间，劳动合同法实施条例分两种情形做出了规定，第一种情形：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第二种情形：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

关于用人单位未签订书面劳动合同而依法需支付的额外一倍工资的性质，目前司法实践中基本上达成共识，该“工资”并非真正意义上的工资，不是劳动者因提供劳动而获得的劳动报酬，而是基于用人单位违法行为派生出来的一种法律责任，带有赔偿金的性质，因此，劳动者主张该“工资”，受一年仲裁时效的限制。劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

劳动者主张双倍工资仲裁时效从何时起算，关系到劳动者的主张能够支持多少，但目前司法实践中对这个问题的处理显得比较混乱，存在三种不同的起算方法：

一、逐月分别计算仲裁时效法，以深圳、上海为代表。

上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（2010年12月），其中就双倍工资的时效问题做了如下解答：“2、关于双倍工资的时效问题......对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”另外，深圳劳动人事争议疑难问题研讨会纪要规定，“关于未订立劳动合同二倍工资的诉请，受仲裁时效期间的限制。仲裁时效的审查，逐月起算。”该计算方法是严格按照仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的法律规定得出，我认为更符合时效制度的规定，但从劳动者权益保障角度看，稍显不利，实践中可能会导致劳动者每月都得申请仲裁主张权利。当然，劳动者可以采用时效中断的方式，保留向企业主张权利的书面证据或录音证据，届时统一主张权利也可。

二、自劳动关系终止之日起计算法，以成都为代表。

四川高院在2011年12月份发布了6个审判指导典型案例，涉及离婚财产纠纷、劳动关系、人身损害赔偿及行政赔偿纠纷等群众最关心、最直接、最现实的民生权益问题。其中一个劳动争议案例涉及到未签订劳动合同双倍工资时效起算点的问题，该案例中成都中院认为，二倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同，更好的保护劳动者合法权益，因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付二倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。这种算法，无疑无限制延长了仲裁时效，如果劳动者与用人单位劳动关系一直延续，则时效一直存在，如果是无固定期限劳动合同，到退休时主张权利也在时效内，个人认为这种意见与仲裁时效的立法原意相违背。

三、违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起计算法，以江苏、佛山为代表。

江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）第一条规定，劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见第六十四条规定，对于因未签订书面劳动合同而应支付二倍工资差额的仲裁申请期间的起算应分如下情形确定：（一）2008年1月1日前建立劳动关系的，用人单位自2008年1月1日起满一年仍未签订书面劳动合同的，劳动争议仲裁时效从2009年1月1日起算；（二）2008年1月1日前建立劳动关系的，用人单位自2008年1月1日起满一个月的次日至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的，自签订劳动合同之日起，应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害，劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（三）2008年1月1日后建立劳动关系的，用人单位自与劳动者建立劳动关系后一个月的次日起至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的，自签订劳动合同之日起，应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害，劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（四）2008年1月1日后建立劳动关系的，用人单位与劳动者建立劳动关系后超过一年仍未签订劳动合同的，自双方建立劳动关系满一年的次日起开始计算。
这种仲裁时效的计算方式理论基础来源于侵权行为有连续或者继续状态的，从行为终止之日起计算时效，这显然对仲裁时效做了扩大解释，我认为，从时效制度的规则看，该计算方法显得很牵强，不太符合仲裁时效制度的立法原意。首先，劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。法律只规定“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”这种计算方式，没有规定可从行为终止之日起计算。其次，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，也不宜简单的理解为一种连续的民事侵权行为。在实践中劳动合同作用更多的是作为劳动关系存在的一种证据及政府监管的要求。再次，从双倍工资支付的方式看，也不宜对仲裁时效做扩大解释，法律规定用人单位未签订劳动合同的双倍工资是按月支付而非整体合并支付，只要有任何一个月没有支付，劳动者权利即受到侵害，仲裁时效即应起算。（更多精彩，关注新浪微博@李迎春律师）


广东瀚宇律师事务所 李迎春律师