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本案属于防卫过当吗

案情：

被告人王峰，男，45岁，江西省吉水县人，系吉水县八都镇某村村民。2003年12月10日被逮捕。
2003年12月3日上午8时许，被告人王峰挑着蔬菜，与其妻一起前往八都镇赶圩，途中遇到其侄儿王勇强（22岁）。王勇强平日有偷摸行为，多次受到王峰的管教，因而对王峰有积怨，近日又得知其弟因偷砍他人毛竹，受到王峰的当众指责，心中更加不满。王勇强此时见到王峰，即责问：“你昨天讲我什么”。王峰说：“我哪里讲你什么？”王勇强说：“我今天要打死你。”他随即抓住王峰的衣物，用拳打王峰的胸部，并将王峰推倒倒在路旁距地面约3米深的蔬菜地里。王峰爬起来往回跑，王勇强拿起王峰丢下的扁担在后面紧追，追了约200米，追上王峰，即用扁担打中王峰的腰部。王峰没有还手，继续往前跑。王勇强穷追不舍，至一大桥头时，手中的扁担被群众夺下，又操起路旁一把锄头追打王峰。王峰见状也拿起路边的一把柴刀准备抵挡。后来双方手中的工具均被群众夺走。王勇强仍不罢休，又跑进凉亭，从卖肉摊上拿起一把屠刀追杀王峰。王峰越过凉亭下的小溪，王勇强追至溪边，将屠刀朝王峰掷去，没有击中，刀在王峰身后约30公分处落地。王峰返身捡刀，见王勇强又追赶过来，就说：“你真的要过来？”语声未落，王勇强即迎面扑来抢刀。王峰怕屠刀被夺去。右手握着刀，左手护着右手腕，高举着屠刀。双方在争夺过程中，屠刀劈中王勇强的右颈部，顿时大量出血。王勇强受伤松手，王峰继续往前跑，王勇强继续追赶，约追出9米远处倒地，被群众送往镇卫生院抢救无效死亡。

分歧意见:

本案在审理过程中，有两种不同意见：

第一种意见认为：被告人王峰为使自己的人身权益免受不法侵害，对正在实施不法侵害的王勇强采取必要的防卫行为，其行为属正当防卫，依法不负刑事责任。
第二种意见认为：被告人王峰虽受到王勇强的不法侵害，但从当时的现场情况看，他完全可以跑到相距10米处的围观群众中躲避，并非没有其他退路。王勇强徒手向王峰夺刀时，并没有立即危及持刀在手的王峰的人身安全，而王峰却将王勇强劈死，其防卫行为虽然超过必要限度，造成不应有的危害，属于防卫过当，构成故意伤害罪。

评析：

笔者认为，王峰的行为是正当防卫而不是防卫过当，其理由如下：
1、王峰的行为属于正当防卫。
正当防卫，是指为了使公共利益，本人或者他人的人身或其他权力免受正在进行的不法侵害，对不法侵害人所实施的必要的防卫行为。本案被告人王峰的侄子王勇强，因怀恨王峰平日对他们兄弟的偷摸行为进行管教，拦路对王峰拳打脚踢，并将王峰推倒在距地面3米深的地里。当王峰逃跑的时候，王勇强又接二连三地操起扁担、锄头、屠刀追打和追杀王峰；未追上就掷屠刀，掷不着又扑上去夺刀行凶，欲置王峰于死地。在这种情况下，王峰为使自己的人身权利免受正在进行的不法侵害，在王勇强向他夺刀时劈了王勇强一刀，其行为完全符合正当防卫的条件，应当认定为正当防卫。
2、王峰的行为并非防卫过当
防卫过当，是指防卫人在实施防卫行为时，超过必要限度，给不法侵害人造成不应有的危害。防卫行为的必要限度，是有效地制止不法侵害所必要的限度。认定防卫行为是否超过了必要限度，应当根据不法侵害的手段、强度和防卫行为所保护的权益性质等因素，综合全部案情进行考察。一般说来，能用较缓和的手段或者较小的强度足以制止不法侵害，就不允许采取激烈的手段或者较大的强度去防卫，如果较缓和的手段或较小的强度不足以制止不法侵害，则可采取激烈的防卫手段或较大的防卫强度。为了保护较小的利益，不允许防卫行为造成重要损害。对于没有明显立即危及人身安全或者国家和人民重大利益的不法侵害，不允许采取重伤、杀害的手段去防卫。
从本案的具体情况看，王峰对王勇强的不法侵害开始是采取逃跑的办法躲避，后来又顺手拿起柴刀准备抵挡，但这些办法都行不通，一再受到王勇强的追打追杀。群众夺下王勇强的扁担，王勇强就操起锄头；群众夺下锄头，王勇强就操起屠刀。当王峰捡起王勇强掷过来的屠刀警告王勇强时，王勇强仍继续向王峰扑来夺刀行凶。此时王峰的人身安全受到严重的威胁，如果刀被王勇强夺去，自己就有被杀死的危险，正是在这种情势紧急的情况下，王峰才劈了王勇强一刀。而且在王勇强松手后，王峰就停止了防卫行为，继续逃走，并未再加害王勇强。由此可见，王峰所采取的防卫手段、强度和保护的权益，与王勇强不法侵害的手段、强度和可能造成的危害后果，是基本相适应的，没有超过正当防卫的必要限度。
此外，法律并不要求公民只能不得已即没有其他办法避免不法侵害的情况下，才允许实行正当防卫。这其实是正当防卫与紧急避险的重要区别之一。那种认为王峰在遭到王勇强不法侵害，应当到人群中去躲避，不应当实行正当防卫的观点是站不住脚的。还应当指出，不法侵害往往是突然袭击，防卫人没有防备，精神极度紧张，情况十分危急，仓促之间很难考虑选择一种完全恰当的防卫手段和强度，也很难预料防卫所造成的后果，因此对防卫人的防卫行为不宜苛求，对本案的王峰的行为也应如此看待。
另外，我国《刑法》第二十条第三款明确规定：“对正在进行行凶、杀人、抢劫、强奸、绑架以及其他严重危及人身安全的暴力犯罪，采取防卫行为，造成不法侵害人伤亡的，不属于防卫过当，不负刑事责任。”本案的王峰的防卫行为正属于此类情况。综上，应认定被告人王峰的行为属正当防卫行为，依法不负刑事责任。

作者：江西省吉水县人民法院 李崇军
邮编：331600 电话：0796-3588607


浙江省人大常委会


浙江省中外合资经营企业劳动人事管理条例
浙江省人大常委会


（1988年7月23日浙江省第七届人民代表大会常务委员会第四次会议通过）

目 录

第一章 总 则
第二章 职工的招聘、辞退和辞职
第三章 工资和奖惩
第四章 劳动保险、待业保险和福利待遇
第五章 劳动保护
第六章 劳动争议
第七章 附 则

第一章 总 则
第一条 为了加强浙江省中外合资经营企业的劳动人事管理，促进中外合资经营企业的发展，根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》和其他有关法律、法规，结合本省的实际情况，制订本条例。
第二条 凡设立在本省境内的中外合资经营企业（以下简称合营企业）均应执行本条例。

第二章 职工的招聘、辞退和辞职
第三条 合营企业依法享有用人自主权，可根据生产经营的需要，自行确定机构设置和人员编制。
合营企业的用人计划，由企业决定，报企业主管部门和企业所在地的市、县（区）劳动、人事部门备案。
第四条 合营企业所需的工人、专业技术人员和经营管理人员，由企业自行公开招聘，经考核后择优聘用。但不得招收在校学生和十六周岁以下的未成年人。
参加合营的中方企业的职工，合营企业应按照需要优先择优聘用。
合营企业在本地区招聘职工不能满足需要的，可以跨地区招聘。有关地区的劳动、人事部门应给予协助。需要向农村招收工人的，须经企业所在地劳动部门同意。被招聘职工的户粮关系按国家有关规定办理。
第五条 合营企业招聘在职职工，被招聘职工的原单位应予支持，允许流动。如原单位无理阻拦，被招聘职工可以提出辞职，辞职后其工龄可以连续计算。如有争议，当事人可以向受聘职工所在地的市、县（区）劳动争议仲裁委员会或当地政府授权的人才交流服务机构申请仲裁，对仲
裁决定，有关各方必须执行。
第六条 合营企业的总经理、副总经理和其他高级管理人员的聘用、解聘，由企业董事会决定。在其聘用合同期内，未经企业董事会同意，任何部门和单位无权调动或撤换他们的工作。
第七条 参加合营的中方企业，除留在原企业继续生产（工作）的职工外，未被合营企业聘用的，按企业富余职工对待进行安排。
第八条 合营企业招聘的职工，需要试用的，试用期为三至六个月。
第九条 合营企业的职工实行劳动合同制。合营企业应根据生产经营的需要，同职工分别签订不同期限的劳动合同或聘用合同。合同必须符合国家有关法律、法规的规定，其内容应当包括：
（一）生产或工作任务的要求；
（二）试用期限、合同期限；
（三）劳动报酬和劳动保险、生活福利待遇；
（四）生产、工作条件和劳动保护；
（五）劳动纪律、奖惩、辞退和辞职；
（六）违反合同应当承担的责任；
（七）双方认为需要规定的其他事项。
合同一经依法签订，即具有法律效力，双方必须严格执行。任何一方要求变更合同，须经双方协商同意。合同期满后，经双方同意，可以续订合同。
合同的标准文本应报企业主管部门和企业所在地的市、县（区）劳动、人事部门备案。上述部门对合同的执行情况应分别进行监督、检查。
第十条 任何一方违反劳动合同或聘用合同，给对方造成经济损失的，应根据损失情况和责任大小，承担赔偿责任。
第十一条 合营企业应对中方职工建立《劳动手册》制度。《劳动手册》是职工参加工作、享受待业保险和退休养老保险以及重新登记就业的凭证，由市、县（区）劳动部门制发。
第十二条 符合下列情况之一者，合营企业可以解除劳动合同或聘用合同，辞退职工：
（一）在试用期内发现不符合招聘条件的；
（二）职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或本企业其他工作的；
（三）职工因违反劳动纪律，按照合同规定应予辞退的；
（四）企业因生产技术条件发生变化而人员有富余的；
（五）企业宣告解散的。
第十三条 职工被开除、劳动教养和判刑的，劳动合同或聘用合同即自行解除。
第十四条 有下列情况之一的，合营企业不得解除劳动合同或聘用合同，不得辞退职工：
（一）职工因病或者非因工负伤在规定医疗期内的；
（二）职工因工负伤或患有职业病，在治疗、疗养期间的，和医疗终结经劳动鉴定委员会确认部分或者全部丧失劳动能力的；
（三）实行计划生育的女职工在孕期、产期和哺乳期间的；
（四）合同期限未满，又不符合本条例第十二条规定的情况的。
第十五条 有下列情况之一的，职工可以解除劳动合同或聘用合同：
（一）经国家有关部门确认，合营企业劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害职工身体健康的；
（二）合营企业不按照合同规定支付劳动报酬的；
（三）合营企业不履行合同或者违反国家有关法律、法规，侵害职工合法权益的；
（四）职工本人有正当理由要求辞职的。
第十六条 除按第十二条第（三）项规定解除劳动合同或聘用合同的外，任何一方提出解除合同，均应提前一个月书面通知对方，方可办理解除合同手续。
第十七条 合营企业对于终止劳动合同或聘用合同的中方职工和按照第十二条第（二）、（四）、（五）项规定辞退的中方职工，以及按照第十五条第（一）、（二）、（三）项规定辞职的中方职工，应当根据他们在本企业的工作年限，每满一年发给相当于本人一个月实得工资（按最
后三个月平均实得工资计算——下同）的生活补助费。
对于按照第十二条第（二）项规定辞退的中方职工，除发给生活补助费外，还须发给相当于本人三至六个月实得工资的医疗补助费；对于按照第十二条第（四）、（五）项规定辞退的中方职工，除发给生活补助费外，还须发给相当于本人三至六个月实得工资的辞退补偿金。
第十八条 合营企业出资培训的职工，在培训期满后，工作未满劳动合同或聘用合同规定年限而自行离职的，须按照合同的规定，赔偿企业一定的培训费用。
第十九条 合营企业中的中方职工，因终止、解除劳动合同或聘用合同的，可按下列情况安置：
（一）从参加合营的中方企业聘用的职工和从其他企业、单位调进合营企业的职工，除按第十二条第（三）项规定辞退和按第十五条第（四）项规定辞职者外，由企业主管部门和参加合营的中方企业协助安排就业；
（二）从本地城镇社会待业人员和其他企业在职职工中招聘的职工，以及按照第十二条第（三）项规定辞退和按第十五条第（四）项规定辞职的职工，均回户籍所在地劳动服务公司或人才交流服务机构进行待业登记；重新就业后，前后工龄可以连续计算；
（三）从农村招聘的人员，仍回农村。
第二十条 合营企业依法聘雇的外籍职工和香港、澳门、台湾职工的聘雇、辞退、报酬、福利和社会保险等事项，由企业董事会决定后，在聘用合同中加以规定。
第二十一条 合营企业应提取教育培训经费，用于职工培训，提高职工的技术业务水平。

第三章 工资和奖惩
第二十二条 合营企业职工的工资标准、工资形式、奖励、津贴制度由企业自行确定。
第二十三条 合营企业中方职工的实得工资水平，由董事会按照企业的生产经营情况自行确定。
合营企业应随着企业经济效益和职工技术熟练程度、劳动效率的提高，逐步增加职工的工资。
第二十四条 合营企业正副总经理、总工程师、总会计师和其他高级管理人员的工资，由董事会决定，报企业主管部门备案。
第二十五条 合营企业应根据国家的法律、法规以及本企业的实际情况，制订职工奖惩办法。
合营企业对在生产（工作）中作出显著成绩和重大贡献的职工，可予以奖励、加薪或晋职。
合营企业对于违反企业规章制度和劳动纪律的职工，应进行批评教育，并可根据情节轻重，分别给予警告、记过、降薪、降职、开除的处分，或者辞退。被处分或者被辞退的职工有权申辩。
合营企业辞退或开除违纪职工，应在作出决定前五天通知企业工会，工会如有不同意见，应在五天内提出。企业经理（厂长）应在充分听取和考虑工会的意见后，作出决定，并报企业主管部门和企业所在地劳动、人事管理部门备案。

第四章 劳动保险、待业保险和福利待遇
第二十六条 合营企业自注册登记之日起，必须向企业所在地的社会保险专门机构办理企业全部在职中方职工的养老保险手续，按规定缴纳养老保险基金。
养老保险基金按不低于在职中方职工实得工资总额的25％的标准提取，具体标准由市、县（区）人民政府根据上述原则确定。
养老保险项目，包括养老金、医疗费、死亡丧葬补助费和职工供养的直系亲属抚恤费、生活困难补助费。其发放标准，参照当地国营企业的规定办理。
第二十七条 合营企业中方职工患病或非因工负伤，按国营企业的标准，给予一定的医疗期，医疗期间的医疗费用和病假工资，以及死亡丧葬补助费和职工供养的直系亲属抚恤费、生活困难补助费，由合营企业承担。
合营企业中方职工因工负伤、致残或患职业病，其医疗费、工资待遇，以及因工死亡的丧葬补助费和职工供养的直系亲属抚恤费、生活困难补助费，按国营企业标准，由合营企业承担。
第二十八条 合营企业举办职工福利设施，所需经费由企业承担。
第二十九条 合营企业应从税后利润中提取职工奖励基金和福利基金。福利基金用于企业职工的集体福利，由企业工会监督使用。
第三十条 合营企业在职中方职工实行待业保险制度。合营企业应按照国营企业的缴纳标准，按月向企业所在地的市、县（区）劳动服务公司缴纳在职中方职工的待业保险基金。职工在待业期间的待业救济金，由被辞退职工户籍所在地的市、县（区）劳动服务公司按照当地国营企业职
工的标准付给。
第三十一条 合营企业中方合营者是乡镇企业和私营企业的，中方职工的养老保险、待业保险基金提取标准和管理办法，以及其他福利待遇，由当地市、县（区）人民政府根据实际情况规定。

第五章 劳动保护
第三十二条 合营企业必须执行国家有关劳动保护、女工特殊保护等法规，采取劳动保护措施，保证安全生产和职工健康，并接受有关部门的监督和检查。
合营企业应根据企业生产、工作的实际需要，发给职工劳动防护用品和保健食品。
第三十三条 合营企业发生职工因工伤亡、严重职业中毒、职业伤害事故时，应及时报告企业所在地有关部门，并接受他们对事故的调查和处理。
第三十四条 合营企业实行国家现行工时制度。合营企业应严格控制延长职工的工作时间，确需加班加点的，应发给职工加班工资。连续加班、影响职工身体健康的，企业工会可提出意见，当地劳动部门有权予以制止。
第三十五条 合营企业职工享有国家规定的法定节假日、公休假日和探亲、婚丧、女职工生育等带薪假期。

第六章 劳动争议
第三十六条 合营企业与职工因履行劳动合同和因开除、辞退违纪职工而发生的劳动争议，可以由争议双方协商解决；协商不能解决的，由争议的一方或双方向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁；任何一方不服仲裁裁决的，可在收到仲裁决定书之日起十五日内，向企业所在地人民法院提
起诉讼；一方当事人期满不起诉又不执行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

第七章 附 则
第三十七条 中外合作经营企业、外商独资企业以及华侨、港澳同胞、台湾同胞在本省境内投资兴办的合资、合作、独资企业的劳动人事管理，参照本条例执行。
第三十八条 合营企业应按照国家统计法规的有关规定，向企业所在地的市、县（区）统计部门、劳动部门和企业主管部门报送劳动工资统计报表。
第三十九条 本条例授权省劳动人事行政主管部门负责解释，并由各级劳动人事行政主管部门监督实施。
第四十条 本条例自公布之日起施行。1985年6月15日浙江省第六届人民代表大会常务委员会第十四次会议通过的《宁波市中外合资经营企业劳动管理实施办法》同时废止。



1988年7月25日