中共六安市委、六安市人民政府关于进一步扩大对外开放的若干规定
安徽省中共六安市委 六安市人民政府
中共六安市委 六安市人民政府
关于进一步扩大对外开放的若干规定
（2000年10月30日）
为进一步扩大对外开放，全面实施外向带动战略，提高经济外向度，促进我市经济和社会事业的快速健康发展，根据国家、省有关对外开放法律、法规和政策，结合我市实际，制定本规定。
一、扩大开放范围
1、根据国家产业政策和省政府皖政[2000]27号文件精神，现阶段我市将积极引进接纳境处和港澳台地区经济组织或个人及国内市外的投资者（统称外来投资者），在本市生产经营等各个领域投资开发，兴办各类企业和社会事业。
2、鼓励外来投资者以购买兼并、租赁、托管、参股等多种方式，参与高新技术产业和用高新技术改造传统产业的投资；
鼓励投向水利、交通、电力、通讯等基础设施和基础产业项目；
鼓励开发城市和城镇水、电、路、气等公共设施和公共服务项目，开发私营工业园区，开发专业市场，从事房地产开发经营；
鼓励投资兴办环保产业、生态农业、创汇农业；
鼓励投资教育、文化、体育、卫生及其它公益事业，大胆试验和积极探索各种办学形式，吸引社会力量投资经营公办学校后勤设施，参与现有公办医疗机构的重组，推进城镇医疗卫生体制的改革；
鼓励投向商贸旅游业、信息咨询业、中介服务业、社会服务业；
鼓励利用证券市场引进资金；鼓励市内企业和投资者到市外、境外投资兴办能带动市内特色产品、优势产品输出的企业。
3、市、县、区和市直各部门、行业、单位要结合实际，发挥优势，围绕发展规划，建立起切实可行的项目库；要不断地利用电子信息网络、新闻媒介、各类招商洽谈会等形式向外广泛推介发布重点招商引资项目，以及相应的优惠政策、措施；要创造条件，寻找商机，紧抓机遇，力求招商引资工作取得实效；
二、简化审批手续
4、市委、市政府组建行政服务中心，对外来各类投资和市内新办企业实行“一站式”服务。具有行政审批职能的市计委、建委、经贸委、外经贸委、财政局、公安局、工商局，土地局、环保局、国税局、地税局、供电局和相关商业银行等13个部门在服务中心设立服务窗口，咨询、受理有关服务项目，其行政执法主体不变、法定程序不变、行政职能不变。
5、服务中心各服务窗口实行五个公开：服务内容公开、办事程序公开、申报材料公开、承诺期限公开、收费标准公开。同时配套“五项办事制度”：
（1）即时办理制度。凡办事程序简单，申报材料齐全的服务项目当场办结；
（2）承诺办理制度。凡需要经审核和现场勘察的事项，必须在公开承诺的期限内办结；
（3）联合办理制度。凡需要经多部门联合办理的事项，由服务中心牵头召开服务窗口联审会，在承诺期间内办结；
（4）报批负责制度。凡需转报、上报审批的，由窗口单位尽快与上级主管部门联系，负责全程办理；
（5）禁办答复制度。经初审不符合法律、法规及有关政策的，或者经调查核实有具备批准条件的，限期向办事单位和个人出具书面答复。
6、行政服务中心成立管委会。管委会主任由市政府领导兼任，配备专职副主任，抽调专职管理人员办公。市纪检监察部门在服务中心设立投诉受理中心。
7、在行政服务中心尚未建立之前，成立筹备领导组，由常务副市长任组长，计委、监察局主要负责人任副组长，窗口单位主要领导为成员。领导组下设办公室，办公室设在计委（招商局）。筹备阶段由筹备领导组行使管委会职权，由市招商局牵头，实行“一站式”集中，“一条龙”服务。开发区在区内实行“一站式”办公制度。
三、落实优惠政策
8、外地区来我市新办企业，只要帐证健全，能够准确核算应纳税款的，可以认定为一般纳税人。
9、三资企业，享受以下税费优惠政策：
（1）地方所得税实行两免三减。
（2）从事采矿、交通、电力、水利等基础设施建设的企业，前5年按国家规定减免企业所得税；期满后经批准，可延长减半征收企业所得税的期限，同时免收资源使用费，3年缴纳的增值税地方分成部分，通过财政支出渠道安排资金予以扶持。购买道路、桥梁等大型基础设施经营权，缴纳营业税后，通过财政支出渠道安排资金予以扶持。
（3）从事旅游业的企业，投资额在100万美元以上，经营期在10年以上，前3年缴纳的企业所得税，通过财政支出渠道安排资金予以扶持。
（4）从事农、林牧、水产业以及产品出口企业等资源开发企业享受2年免征、3年减半征收企业所得税。
（5）投资兴办创汇农业和改造乡镇企业项目，企业实际提供出口农产品货源的销售额（包括自营出口、外贸代理出口、外贸收购出口）超过当年销售额50%的享受国家对外商投资产品出口企业优惠政策。
（6）对在荒山、荒地、滩涂、水面上开发农特产品经营，自有收入时起3年内免税。
（7）开发专业或综合市场，前3年缴纳的营业税通过财政支出渠道安排资金予以扶持。
（8）兼并、收购、嫁接国有、集体企业可保留原企业名称，前3年缴纳新增的企业所得税、营业税和增值税地方分成部分，通过财政支出渠道安排资金予以扶持。
（9）企业开办初期发生年度亏损，经批准可用下一纳税年度的所得弥补，下一年度的所得不足弥补的可以逐年延续，弥补年限不超过5年。
（10）对外商投资企业在核定退税总额内采购的国产设备属国家免税目录范围内的，全额退还固定资产增值税。
（11）鼓励开发存量土地和“四荒”（荒山、荒水、荒滩、荒坡）。对开发国有“四荒”从事种植业、林业、畜牧业、渔业生产的外来投资企业，免收国有土地出让金和租金；属于集体土地的，经土地行政主管部门与集体经济组织协商，比照国有土地执行。
对新办各类加工形成固定投资1000万元以上、3000万元以上、5000万元以上、1亿元以上的，土地出让金分别给予减征50%、60%、70%、80%的优惠。自开工之日起，两年内未投产运行或转让改变用途，追回其优惠部门的土地出让金。
（12）外来投资新办企业，行政性收费一律减半征收。
（13）外来投资者到本市投资，依照国家、省规定可享受的优惠政策而本规定未列入的，依照国家、省规定办理。
四、改善投资环境
10、严禁对外投资企业一切形式上的乱检查、乱收费、乱摊派、乱罚款。政府部门（包括法律法规授权组织）对企业进行执法检查一律实行申报制，由检查部门向政府法制机构书面申报、登记，经政府审定后方可执行；涉及收费的，按《安徽省收费管理条例》执行，一律如实逐项填写省物价部门统一印制的《企业缴费登记卡》，不按要求填写的，不得收费，企业有权拒缴。
11、监察部门要依据《安徽省外来投资者投诉管理暂行规定》认真受理和办理投诉事项，保护外来投资者的合法权益。
12、外来投资企业的社会治安由当地公安派出所负责。民事纠纷由司法所负责调解，随到随受理。外来投资企业如需要，可配备经济民警。
13、任何部门和单位都必须依法办事，不得干预企业的正常生产经营活动；依法查封、扣压企业的财产、账目，必须报同级人民政府备案。
14、司法行政部门牵头建立外来投资企业法律服务中心，律师、公证员应当提供优质、高效服务，维护外来投资企业合法权益。
15、本地投资者到境外创办企业或设立代理部，由计划、外经贸行政主管部门牵头提供相关服务。
16、外商投资企业的外方工作人员及其眷属，需长期居住本地者，凭有效签证和营业执照复印件，经申请由公安出入境管理机关给予办理长期居留手续，享受当地居民同等待遇。
17、外来投资企业冠名，符合国家法律、法规、规章规定的，一律按其要求确定；在企业或产品的认定、资质评审、经营权限审批与本地企业享受同等权利和机会。
18、外资企业持《外汇登记证》向外汇管理部门申请办理开户手续，任选开户银行，不受行际限制，资信程度高的要优先贷款。企业依法纳税后所得利润，可从其外汇帐户中自由汇出。向外汇管理部门办理外债登记手续后，可直接办理对外借款，按国家规定利率，为市内其他企业提供流动资金支持。
19、外来投资企业因投资、经营方面的原因确需其他保护措施或优惠条件的，可另行商定。
五、加强组织领导
20、市成立利用外资工作领导小组，负责搞好规划、指导、协调、督察和考核。领导组下设办公室，与同级计划行政主管部门（招商局）合署办公，负责日常的具体工作。
21、市、县、区及有关部门主要负责人分别为本辖区、本部门招商引资第一责任人，对本规定的执行负有领导责任。对招商引资工作实行目标管理，并纳入年度岗位目标的考核内容。要强化目标责任，逐级分解目标，形成目标任务落实的保证体系。
22、窗口单位工作情况纳入全市全年目标考核，权数为5分。窗口工作人员年终公务员考核由中心负责。具体考核办法由行政服务中心制定。
23、对招商引资有功人员，按《六安市招商引资暂行办法》兑现奖励，对贻误招商引资工作的人和事要严肃处理。
24、本规定具体应用中的问题，由市计划行政主管部门（招商局）负责解释。
25、本规定自发布之日起施行。
王荣律师：简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷
作者：王荣律师，来源：广西劳动律师 http://wr666.blog.bokee.net
以下是王荣律师针对即将于2008年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称本法）所发表的个人不成熟的见解，仅供学习参考，欢迎大家参与讨论。同时，也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。
第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。
第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。
所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。
第三、试用期工资的标准不明确。
对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受舆论好评，但笔者不以为然。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。
本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）
但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。
第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。
第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。
我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化，直至签订无固定期限的劳动合同，其目的是保障劳动者就业的稳定性。但是，要认真考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义，我们会发现存在一些的问题。
本法第十四条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。笔者认为这一定义存在几个问题：
一、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止？很显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。因此，“无确定终止时间”表意不明确，让人感到费解。
根据本法的规定，笔者认为无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。
二、本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，也让人难以理解。笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。
另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。
第六：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。
根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。
另外，笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，不具有可操作性。因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限，在很多情况下，是否需要三个月才能完成，可能在事前是难以确定的。由于事前无法确定，所以用人单位很可能约定了试用期，而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了，这对劳动者来说也是不利的。
第七：劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。
首先，何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。笔者认为，这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。
其次，笔者个人看来，这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定（从实务必的角度讲，其实是授权用人单位单方规定）。
而且，还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确，那又该如何执行呢？不本法也没有明确。
本法第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形之一是用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。如果劳动合同根本没有约定劳动保护和劳动条件，那用人单位岂不是永远不可能发生违反“约定”的情形，那劳动者岂不是永远无法根据这一条解除劳动合同？
第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。
虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必备的条款，而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同，以建立和谐稳定的劳动关系。但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任（有培训协议的除外）。
如此一来，劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。因此，本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失（包括流失到国外）。企业人才流失和离职频率过高，对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的，尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同，对企业的损失也是不可估量的。同时，不要求劳动者承担任何违约责任，也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。（虽然这种观点可能遭到劳动者的反对，但是笔者还是坚持这样认为，只是对劳动者违约责任的设定需要法律明确的规范）
第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。
本法第22规定，劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿，实际上对劳动者没有太大制约作用，难以保障用人单位的利益，消除用人单位的顾虑。
笔者认为劳动者违反服务期限所应承担的违约金应当适当地高于培训费用，以有效地对劳动者遵守约定发挥制约作用。否则，将导致企业之间人才恶性竞争，也影响企业对人才培养的积极性。在目前企业普遍不愿意为员工培训进行投入的情况下，这样的规定可能导致企业今后对于员工培训方面的投入更加慎重，对于提高我国劳动者整体素质是没有好处的。要知道，劳动者在工作期间的培训往往要比在大学学习到的东西更为实用。笔者认为国家的法律应当鼓励企业对员工培训进行投入，提高企业培训投入的积极性。
